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規範勞務派遣的必要性


規範勞務派遣的必要性

為了适應社會主義市場經濟發展對勞動用工形式多元化的需要,勞務派遣以它高靈活、低成本及用工風險轉移等特點,逐漸成為一種越來越被廣為接受的用工方式,并于2007年6月29日以法律形式規範下來,在2008年1月1日起實施的《勞動合同法》中用13條19款6項内容,對勞務派遣用法律形式加以規範。

     所謂勞務派遣即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後,将勞動者派遣到用人單位從事勞動的一種特殊用工形式。勞務派遣單位即用人單位。根據《勞動合同法》第五十八條第一款規定:“勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。

     首先,勞務派遣單位是用人單位,與勞動者建立正式勞動關系。

     其次,勞務派遣單位應履行用人單位對勞動者的權利和義務。包括簽訂勞動合同,支付勞動報酬,支付解除勞動合同的經濟補償金及違反勞動合同的賠償金,依法為勞動者辦理各種社會保險并依法按時繳納費用,及作為用人單位應承擔的其他義務。

     再次,勞務派遣單位應與勞動者訂立書面勞動合同勞動合同内容包括:

     (1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

     (2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼;

     (3)勞動合同期限;

     (4)工作内容和工作地點;

     (5)工作時間和休息休假;

     (6)勞動報酬;

     (7)社會保險

     (8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

     (9)勞動者的用工單位;

     (10)派遣期限;

     (11)工作崗位;

     (12)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

     第四,勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的期限的特殊性。《勞動合同法》第五十八條第二款規定:“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。勞動合同本是由勞動合同雙方協商約定的結果,可以是有固定期限的勞動合同,也可以是無固定期限的勞動合同,還可以是以完成一項工作為期限的勞動合同。勞動合同中的期限,往往是由企業規定的,對于勞動者來說,是絕對被動接受的,“互相協商一緻”在這方面也發揮不了多大作用,勞動者權益很容易被侵犯。《勞動合同法》中對勞務派遣工的勞動合同期限作了明确規定——不得少于二年,即用法律形式保護了勞動者的權益。

     勞務派遣把以前意義上的用工行為分成兩部分:1、用人單位,即派遣機構,從事非生産性勞動管理,包括對勞動者的招聘、錄用、勞動合同的簽訂、人事檔案的管理、工資的支付、社會保險的辦理及繳費等。2、用工單位,即要派企業,有了專門機構為其管理人事等非生産性事務,用工單位能夠專注于生産性勞動務事,提高生産效率。勞務派遣為勞動者和用工單位提供了一個信息互動平台,也為二者多了一座橋梁和紐帶,同時也多了一把雙向保護傘。

     勞務派遣既開拓了就業渠道,優化勞動力資源配置,幫助勞動力實現多渠道、多形式的靈活就業,又規範了企業的用工行為,也依法保護勞動者的合法權益,避免了用人不規範帶來的勞動争議,使勞務用工做到有法可依,有章可循。勞務派遣能有效實現勞動力資源社會化管理,同時使用工單位能夠專注于生産性勞動事務,提高生産率,降低成本,包括“人”、“财”、“力”等多項成本:1、人事管理上,企業可以不用去操心,隻要集中精力進行專業化生産;2、經濟補償方面,用工單位沒有了因解除勞動合同需給付經濟補償金的後顧之憂;3、有些企業季節性很強,比如北方一些建築公司受氣候影響,冬天停工後便不再用人,使用勞務派遣工能很好解決諸如此類短期工問題;4、用工單位附帶的一些輔助性工作,如食堂、衛生、安全等工作,使用勞務派遣工效率更高,潛在的勞動糾紛大大降低,勞動力派遣滿足了企業和勞動者雙方的需求,是适應社會主義市場經濟的發展,勞動力市場變化的必然結果。

     勞務派遣在突顯它的優越性的同時,也帶來一些問題,特别是在勞動者權益保護方面的問題尤為突出,勞務派遣這種用工方式,容易使企業通過勞務派遣回避用工風險,侵害勞動者權益。

    1. 勞動關系由兩方轉為三方。

     我們在強調勞動力派遣存在的合理性時,也必須認識到這種模式下的勞動關系由兩方轉為三方所帶來的勞動關系複雜化問題。一般意義上的勞動關系是由勞動者和用人單位兩方當事人組成。勞務派遣中将這種一般意義上的勞動關系分割開來,由勞動者、勞務派遣單位、用工單位三方組成,即由一個完整的、單純的、統一的勞動關系割裂為勞動關系(勞動者與勞務派遣單位建立的關系)、勞務關系(用工企業與勞務派遣單位建立的關系)兩部分。勞動者與派遣單位是有關系沒勞動,勞動者與用工單位是有勞動沒關系。

     這種用工方式将一個本來完整的勞動關系人為地分割開來,不利于勞動者權益的保護,如同工不同酬,責任分擔不清,被派遣勞動者的民主權利得不到體現和保障等。

    1. 在具體操作中,責、權、利不清,容易推诿責任。

     在勞務派遣過程中,雖在《勞動合同法第五十八條第一款明确了勞動力派遣、勞動者、用工單位三方的責、權、利,并在第九十二條中規定:“給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”,而在具體簽訂勞動合同和勞務協議時并未加以明确。部分用工單位為了規避責任,辟如出現解除勞動關系而需支付的經濟補償金、賠償金或工傷的賠付等問題時,雙方容易“踢皮球”,勞動者的權益容易被侵害。因此,筆者建議在勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務協議時,“責”這一塊必須得明确,要具體。如賠償責任是由勞務派遣單位承擔,還是由用工單位承擔;工傷賠付是由勞務派遣單位承擔還是由用工單位承擔責任等。這樣,勞動者就不會在他們“不知不覺”的情況下,自己權益被“悄無聲息”地侵害,打起官司又特吃力。用人單位與用工單位容易相互推诿責任。

    1. 企業自己設立勞務派遣機構。

     部分企業為了規避責任另辟奚徑,自已設立公司,即自己注冊一個獨立公司,或自己将内設的勞動管理機構又挂了一個“獨立”的勞務派遣公司的牌子,自己的原班人馬,“靈活”的管理“自己”的臨時工,用工單位隻管“用工”,而員工的利益保障、用工單位的責任,則最大化地推給勞務派遣機構,以此來轉嫁企業應承擔的法律義務而變向侵犯勞動者權益。

因此,不規範的勞務派遣容易激化矛盾,侵犯勞動者的合法權益,不利于勞動關系的和諧穩定發展。不規範的勞務派遣容易引發勞動争議,不利于社會的和諧與穩定。規範勞務派遣在維護勞動者權益、用工單位權益方面都有着重要意義,規範勞務派遣在促進勞動關系和諧穩定、健康發展方面都有着非常重要的意義。 


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